A Sociaal beleid dat gericht is op de individuele werknemer

Artikel 1 Jaargesprek

  1. De werkgever voert jaarlijks een gesprek met de werknemer. De onderwerpen die in dit gesprek in ieder geval aan de orde komen zijn:
    • het functioneren van de werknemer;
    • het moment waarop een beoordelingsgesprek zal gaan plaatsvinden met de werknemer;
    • de wensen van de werknemer betreffende de gebruikmaking van het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden;
    • de individuele werktijdenregeling in het kader van de jaarurensystematiek;
    • de loopbaanontwikkeling en de opleidingswensen hetgeen leidt tot een persoonlijk opleidingsplan (POP);
    • de arbeidsomstandigheden en de werklastbeheersing;
    • de duurzame inzetbaarheid van de werknemer, waaronder aanwending LFB.
  2. Zowel werkgever als werknemer kunnen naast deze gespreksonderwerpen andere onderwerpen ter bespreking toevoegen.
  3. De werkgever houdt bij de uitvoering van het jaargesprek rekening met de volgende voorwaarden:
    • de werkgever nodigt de werknemer tenminste 3 weken voor aanvang van het gesprek schriftelijk uit en maakt daarbij aan de werknemer de gespreksonderwerpen kenbaar;
    • de werkgever draagt, eventueel op verzoek van de werknemer, zorg voor schriftelijke informatie en stelt deze informatie zo nodig ter beschikking aan werknemer opdat deze zich voldoende kan voorbereiden;
    • de werkgever stelt een verslag op van het jaargesprek. Per onderwerp wordt aangegeven welke afspraken er zijn gemaakt, welke conclusies er zijn getrokken en de uitkomst van evaluatie van eerder gemaakte afspraken. De werknemer en werkgever tekenen het verslag voor akkoord in geval van overeenstemming of voor gezien in geval er geen overeenstemming is;
    • de werkgever regelt de mogelijkheid dat werknemer de uitvoering van afspraken kan volgen en melding kan maken van het niet nakomen van afspraken.
  4. De werknemer maakt de eigen gespreksonderwerpen tenminste 2 weken voor aanvang van het jaargesprek kenbaar aan de werkgever.
  5. Werkgever en werknemer spannen zich in voor de adequate uitvoering van de gemaakte afspraken en zijn daarop beiden aanspreekbaar.
  6. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een nadere uitvoeringsregeling treffen voor het jaargesprek. Daarbij dienen de bepalingen en voorwaarden zoals vermeld in dit artikel te worden opgenomen.

Toelichting

Tenminste eenmaal per jaar wordt een gesprek tussen de werknemer en zijn werkgever gehouden, hierna aan te duiden als het jaargesprek. Het gaat in dit jaargesprek om onderwerpen als de ontwikkeling en de loopbaan van de werknemer, zijn functioneren en de beoordeling daarvan, maar ook zijn individuele arbeidspatroon en arbeidsvoorwaarden, alsmede de arbeidsomstandigheden en de werklast. In het jaargesprek is ruimte voor een terugblik, voor de evaluatie van gemaakte afspraken en voor het maken van nieuwe afspraken; ook worden wederzijdse wensen en eisen op elkaar afgestemd.

De werkgever neemt het initiatief tot het jaargesprek en nodigt de werknemer uit tot het aanreiken van gespreksonderwerpen. De werkgever maakt vooraf aan werknemer zijn gespreksonderwerpen bekend. De precieze betekenis en wijze van invulling van het jaargesprek krijgt vorm in de context van het personeelsmanagement van de instelling. Elke instelling geeft immers zijn eigen invulling aan het personeelsmanagement en heeft al of niet beleidsinstrumenten beschikbaar voor de onderwerpen die in het jaargesprek aan de orde komen, bijvoorbeeld het opleiden en het beoordelen van het functioneren.

Als regel heeft iedere instelling voor zijn personeelsaangelegenheden een eigen beleid met eigen instrumenten en een eigen tijdscyclus. Per onderwerp zal de werkgever dan aangeven of het al dan niet samenvalt met het jaargesprek; het kan dus zijn dat een onderwerp dat genoemd wordt in onderstaand cao-artikel al op een ander tijdstip aan de orde komt.

Ook noemt de cao zelf een vaste datum - 1 september - voor de eventuele keuze binnen het meerkeuzesysteem van de cao. Het jaargesprek als bedoeld door de cao kan dus plaatsvinden in een of meer gesprekken per jaar.

Artikel 2 Beoordeling van de werknemer

  1. Aan de overgang van de functionele schaal A naar de functionele schaal B is de voorwaarde verbonden van een voldoende beoordeling van het functioneren van de werknemer (zie ook H7B Salariëring artikel 3, lid 4).
  2. Voor het vaststellen daarvan draagt de werkgever zorg voor het opstellen van een beoordeling van het functioneren. Het op een evenwichtige wijze vastgestelde beoordelingsresultaat wordt uitgedrukt in de kwalificaties onvoldoende, voldoende en goed.
  3. De werkgever kan besluiten naast het bepaalde in lid 1 van dit artikel de toekenning van de periodieke verhoging afhankelijk te stellen van een voldoende beoordeling van het functioneren van de werknemer als bedoeld in lid 2.
  4. In geval het conform lid 2 vastgestelde beoordelingsresultaat met goed is gekwalificeerd kan de werkgever besluiten meerdere periodieken toe te kennen.
  5. De werknemer kan de werkgever verzoeken een beoordeling op te stellen en het resultaat daarvan kenbaar te maken aan de werknemer op een wijze zoals is bepaald in dit artikel.
  6. In geval het beoordelingsresultaat als onvoldoende is gekwalificeerd kan de werkgever de werknemer tot een verbetertraject verplichten dat is gericht op het bewerkstelligen van een voldoende functioneren van de werknemer in de functie. De werkgever legt activiteiten, vorderingen en het overleg met de werknemer schriftelijk vast.
  7. De werknemer heeft het recht bezwaar aan te tekenen tegen de uitgebrachte beoordeling.
  8. De werknemer maakt zijn bezwaar schriftelijk kenbaar aan de werkgever met vermelding van de reden(en) van het bezwaar. De werkgever beoordeelt het ingediende bezwaar en nodigt de werknemer uit voor een gesprek waarin werknemer en werkgever toelichting geven en informatie uitwisselen over de opgestelde beoordeling. De werkgever doet schriftelijk mededeling aan de werknemer over zijn besluit naar aanleiding van het overleg.
  9. Indien de werknemer van oordeel is dat er onvoldoende tegemoet gekomen is aan het geuite bezwaar kan het bezwaar worden voorgelegd aan een door de werkgever ingestelde bezwarencommissie.
  10. De samenstelling van deze commissie dient te bestaan uit 1 lid aangewezen door werkgever, 1 lid aangewezen door de ondernemingsraad en 1 voorzitter die gezamenlijk door werkgever en ondernemingsraad is aangewezen.
  11. Met instemming van de ondernemingsraad kan een andere voorziening worden getroffen voor het op een evenwichtige wijze behandelen van een bezwaar, bijvoorbeeld door de procedure onder te brengen bij een bestaande commissie met een overeenkomstige samenstelling.
  12. De bezwaarprocedure omvat de volgende stappen:
    • de omstandigheid dient te worden vastgesteld of de uitgevoerde beoordeling en het beoordelingsresultaat berust op een voldoende feitelijke grondslag. Daarvoor is het vereist dat er afdoende schriftelijke informatie aanwezig is die het uitgebrachte beoordelingsresultaat staven;
    • de omstandigheid dient te worden vastgesteld of er door de werkgever voldoende inspanningen geleverd zijn om de werknemer te wijzen op tekortkomingen in het functioneren, het scheppen van voorwaarden om deze tekortkomingen weg te nemen en het voldoende ondersteunen bij en tijd geven voor het bewerkstelligen van een voldoende functioneren. Ook op dit punt dient de werkgever over afdoende schriftelijke informatie te beschikken, bijvoorbeeld in het kader van de cyclus van de jaargesprekken, waaruit de geleverde inspanningen kunnen worden afgeleid;
    • de uitgebrachte beoordeling en het beoordelingsresultaat kan alleen in stand blijven als deze beide omstandigheden bevestigend worden beantwoord;
    • de bezwarencommissie doet schriftelijk uitspraak van het oordeel aan de werkgever;
    • de werkgever brengt vervolgens het oordeel schriftelijk ter kennisname aan de werknemer;
    • zowel werknemer als werkgever kunnen geen beroep aantekenen tegen de uitspraak;
    • indien de uitspraak de werknemer tegemoet komt in het ingestelde bezwaar dient de werkgever uitvoering te geven aan de daaruit voortvloeiende gevolgen.
  13. De werkgever kan met inachtneming van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden en met de waarborgen van deze regeling een ander systeem overeenkomen voor het beoordelen van het voldoende functioneren als bedoeld in lid 2 van deze regeling.

Toelichting

De overgang van de functionele schaal A naar de functionele schaal B is afhankelijk van een voldoende beoordeling. Daartoe voert de werkgever een beoordeling uit en drukt het beoordelingsresultaat uit in de kwalificaties onvoldoende, voldoende of goed. De werkgever kan ook aan de periodieke verhoging de voorwaarde verbinden van een voldoende functioneren. Bij de kwalificatie goed kan de werkgever meer periodieken toekennen. De werknemer kan bezwaar aantekenen tegen een uitgebrachte beoordeling, eerst bij de werkgever en daarna eventueel bij een door de werkgever ingestelde bezwarencommissie. De uitspraak door deze commissie is bindend.

De werkgever kan besluiten een meer uitgewerkt beoordelingssysteem met de ondernemingsraad over een te komen. Zo niet dan wordt de beoordeling conform artikel 2 van dit hoofdstuk vastgesteld.

Artikel 3 Loopbaanadvies

De werknemer heeft een keer per 5 jaar recht op een loopbaanadvies.

Artikel 4 Veiligheid van de werknemer

De werkgever neemt maatregelen om de lichamelijke en geestelijke integriteit van de werknemer te waarborgen. Het gaat om alle mogelijke vormen van bedreiging en intimidatie die deze integriteit kunnen aantasten en waarmee de werknemer in het werk - van welke zijde ook - geconfronteerd kan worden. Het voorkómen staat centraal, waarbij ook voor de werknemer een rol is weggelegd. Het is de werknemer duidelijk met wie hij dergelijke problemen kan bespreken zodat ieder concreet geval tot een oplossing of een maatregel leidt.

Artikel 5 Klachten van de werknemer

De werkgever voorziet in een regeling volgens welke klachten van de werknemer over bejegening - van welke zijde ook - tijdens het werk behandeld kunnen worden. Het kan ook gaan om in zijn ogen ongerechtvaardigde besluiten ten aanzien van hem. Deze regeling, of een andere die daartoe is opgesteld, voorziet ook in de klachtmogelijkheid voor andere in de instelling werkzame personen. De klachtenregeling geldt ook ingeval de opleider of het opleidingsinstituut waar de werknemer in opleiding is niet door deze cao gebonden wordt.