B Scholing en duurzame inzetbaarheid

Ambitie

De ggz hecht grote waarde aan duurzame arbeidsrelaties met aandacht voor blijvend gezond werken, zowel mentaal (werkbeleving) als fysiek. Het resultaat van een organisatie is immers in grote mate afhankelijk van de werknemers. Dit vraagt om investeringen gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Veranderingen in het sociale domein, verdergaande ambulantisering, samenwerking in (wijk)teams en technologische ontwikkelingen (e-Health) zijn ontwikkelingen die om meer investering in na-, bij- en opscholing van werknemers vragen. Dit leidt tot een scholingsbehoefte die verder gaat dan functiegerichte (bij)scholing. Het gaat om permanent leren, gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers. Om van blijvende waarde op de arbeidsmarkt te zijn, is het belangrijk dat werknemers zich blijvend ontwikkelen.

Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. De werkgever faciliteert, de werknemer heeft de verantwoordelijkheid van deze faciliteiten gebruik te maken en zich actief in te spannen voor zijn duurzame inzetbaarheid. Dit leidt tot de volgende uitgangspunten voor scholing en duurzame inzetbaarheid.

Artikel 1

Iedere werknemer heeft het recht op en de plicht tot scholing, zodat zijn deskundigheid en inzetbaarheid in de organisatie bevorderd worden en zijn kansen op de arbeidsmarkt vergroot worden. Aan het verzoek van de werknemer zal worden tegemoetgekomen, voor zover dit past in zijn persoonlijk ontwikkelingsplan als bedoeld in artikel 2 of het organisatie-opleidingsplan als bedoeld in artikel 4.

Artikel 2

De werkgever en de werknemer dragen er samen zorg voor dat de werknemer een meerjarig persoonlijk ontwikkelingsplan opstelt waarin de scholingsbehoefte wordt geconcretiseerd. Het gaat hierbij om functiegerichte scholing én scholing gericht op blijvende inzetbaarheid. In het plan kunnen alle denkbare leervormen opgenomen worden. Daarnaast kan de werknemer een individueel verzoek tot scholing richten aan de werkgever.

1. Dit persoonlijk ontwikkelingsplan kan bevatten:

a. de door de werkgever verplicht gestelde scholing gericht op functie, beroep en inzetbaarheid;

b. de individuele scholingsbehoefte van de werknemer gericht op functie, beroep en inzetbaarheid.

2. De werkgever stemt in met het uitvoeren van het ontwikkelingsplan of geeft gemotiveerd aan waarom dit (op onderdelen) niet mogelijk is.

3. Indien de individuele werknemer een scholingsverzoek indient, zal de werkgever uiterlijk binnen één maand nadat het scholingsverzoek is ingediend, aan de werknemer schriftelijk en gemotiveerd aangeven of het scholingsverzoek is toegewezen of afgewezen. De werknemer kan een beroep doen op de klachtencommissie indien hij het niet eens is met een afwijzing.

4. Indien de werkgever in het betreffende jaar waarop het scholingsverzoek ziet, géén scholingsplan en/of –budget heeft opgesteld, wordt het individueel verzoek niet afgewezen. Dit verzoek kan worden afgewezen indien het niet gericht is op functiegerichte scholing of scholing die gericht is op blijvende inzetbaarheid, of hieraan wel voldoet maar financieel disproportioneel is.

Artikel 3

  1. Met het vaststellen van het persoonlijk ontwikkelingsplan als bedoeld in artikel 2, worden in redelijkheid en billijkheid afspraken vastgelegd over een tegemoetkoming in de studiekosten en studieverlof.
  2. Voor studies die in opdracht van de werkgever worden gevolgd, worden de kosten volledig vergoed.
  3. Voor studies die in opdracht van de werkgever worden gevolgd, wordt de voor het volgen van de lessen en het afleggen van examens benodigde tijd als werktijd aangemerkt.

Artikel 4

De werkgever stelt met instemming van de ondernemingsraad een strategisch opleidingsplan op. Hierin wordt aandacht geschonken aan de meerjarenvisie van de organisatie, wat dit betekent voor de werkwijze van afdelingen, teams en werknemers, en wat dit betekent voor de ontwikkeling en inzetbaarheid van werknemers. Ook een terugbetalingsregeling komt aan bod evenals hoe cumulatie van aanspraken wordt voorkomen. Op basis hiervan wordt in overleg met de ondernemingsraad een jaarlijks opleidingsplan en –budget vastgesteld. De werkgever draagt er zorg voor dat het strategisch opleidingsplan, het jaarlijkse opleidingsplan en –budget direct na vaststelling aan de werknemers bekend zal worden gemaakt.

Artikel 5

Voor de medisch specialist geldt dat de benodigde tijd voor het volgen van bij- en nascholing in het kader van herregistratie en voor het bezoeken van congressen en symposia in het kader van accreditatie wordt aangemerkt als werktijd.