C Levensfasebudget (LFB)

Artikel 1 Levensfasebudget (LFB)

  1. De werknemer ontvangt naast vakantie-uren het volgend aantal verlofuren per kalenderjaar, in de vorm van een levensfasebudget (LFB): jaarlijks 35 uur. De werknemer benut zijn levensfasebudget voor zijn duurzame inzetbaarheid in elke levensfase.
  2. Deze uren worden naar rato per kalendermaand opgebouwd.
  3. Voor de werknemer met een van de voltijdnorm afwijkend dienstverband wordt het naar rato beginsel toegepast.
  4. Voornoemde uren kunnen door de werknemer (deels) jaarlijks als verlof worden opgenomen dan wel (deels), in het Levensfasebudget (LFB), worden gespaard in de vorm van Tijdsparen bij de werkgever (maximaal 5 jaar waardevast), of (deels) op basis van de uurloonwaarde worden gestort op de Levenslooprekening van de werknemer. De werknemer maakt tijdig voor komend jaar zijn keuze bekend.
  5. Opname van levensfasebudget kan naar eigen inzicht en wensen van de werknemer, waarbij het volgende geldt:
  • indien sprake is van een substantiële opname uit het budget, dan wordt hierom ten minste 4 maanden voor het tijdstip van de ingang van het verlof schriftelijk verzocht;
  • indien geen sprake is van een substantiële opname, dan dient de werknemer zijn verzoek op een redelijke termijn in;
  • de werkgever willigt het verzoek om verlof in, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich tegen het opnemen van verlof verzet waardoor het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
  • In geval van via tijdsparen of bij de werkgever opgebouwde LFB-uren is het mogelijk deze in te zetten voor verlof direct voorafgaand aan pensionering, tot maximaal de arbeidsduur per week gerekend over een periode van 50 weken en mits voldaan wordt aan de fiscale wet- en regelgeving.

Artikel 2 Uitgangspunten Levensfasebudget systeem

  1. De werkgever voert de administratie van het LFB voor zover het tijdsparen betreft. De werknemer ontvangt één maal per jaar van de werkgever een overzicht van het opgebouwde LFB.
  2. Het LFB wordt in geval van ziekte/arbeidsongeschiktheid opgebouwd over het laatste half jaar van de ziekte/arbeidsongeschiktheid. Eenmaal opgebouwd verlof vervalt niet tijdens ziekte/arbeidsongeschiktheid. Ziekte/arbeidsongeschiktheid langer dan zeven werkdagen zorgt in geval van LFB-verlof voor opschorting van het restant aan verlof. Over het restant van het verlof wordt tussen partijen een nieuwe afspraak gemaakt.
  3. Het LFB kan niet tussentijds worden verzilverd. Uitsluitend bij einde dienstverband of overlijden vindt uitbetaling plaats van de opgebouwde rechten of storting op een levenslooprekening. Hiertoe verstrekt de werkgever een overzicht van het opgebouwde LFB.
  4. Daarnaast wordt op verzoek van de werknemer het LFB, op basis van de geldwaarde die op het moment van afkoop van toepassing is, bij einde dienstverband overgedragen aan een nieuwe ggz-werkgever.
  5. Het LFB kent geen verjaringstermijn.

Artikel 3 Tijdsparen

  1. Het geheel of gedeeltelijk sparen van het opgebouwde LFB in tijd in enig jaar, is waardevast (op basis van het actuele uurloon) voor een maximumduur van 5 jaar. Deze termijn begint aan het eind van het jaar te lopen, wanneer het hele tegoed is opgebouwd. Na deze periode kan dit tijdsparen door de werknemer geheel of gedeeltelijk worden voortgezet bij de werkgever, doch niet langer waardevast (geen uurloon indexatie).
  2. Bij opname, op basis van first in first out, neemt de werknemer uren op tegen zijn actuele uurloonwaarde.
  3. De werknemer kan er in enig jaar ook voor kiezen de waarde van het gespaarde budget geheel of gedeeltelijk te storten op de levenslooprekening.

Artikel 4 Levensloopregeling (geldsparen)

  1. De werknemer kan het, in een of meerdere jaren, opgebouwde LFB in geld sparen door middel van storting op een aparte levenslooprekening. Jaarlijks maakt de werknemer de keuze of hij dit maandelijks wil doen of een storting ineens.
  2. Bij opname van LFB via de levensloopregeling continueert de werkgever:
    • de bijdrage in de premie voor de basisaanvullende ziektekostenregeling IZZ;
    • de opbouw van vakantiebijslag;
    • de opbouw van eindejaarsuitkering;
    • de werkgeversbijdrage levensloop H 7 B artikel 17;
    • de opbouw van nieuw LFB.
    Deze worden berekend naar rato van het opgenomen LFB-bedrag ten opzichte van zijn actuele salaris.
  3. Indien de werknemer tijdens levensloopverlof een inkomen van ten minste 70% van het laatstgenoten salaris heeft, betalen bij voortzetting van de pensioenopbouw werkgever en werknemer elk hun deel van de pensioenpremie, tenzij werknemer ervoor kiest de pensioenopbouw niet te continueren

Artikel 5 Overgangsregelingen 45 jaar en ouder

  1. De overgangsregeling is uitsluitend van toepassing op de werknemer die op 01-01-2009 in dienst was bij een werkgever die de CAO GGZ toepaste. De datum voor de leeftijdsbepaling, ten behoeve van de overgangsregeling, wordt vastgesteld op 31-12-2009.
  2. Categorie A
    50 t/m 54 jaar op 31-12-2009
    In afwijking van H 12 C artikel 1 lid 1, ontvangt de werknemer die op 31-12-2009:
    • 54 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 150 uur;
    • 53 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 135 uur;
    • 52 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 120 uur;
    • 51 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 100 uur;
    • 50 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 80 uur;
  3. In afwijking van H 12 C artikel 1 lid 1 ontvangt de werknemer die op 31 december 2009 50 jaar, maar nog geen 55 jaar is, in 2010 en 2011 een LFB van 30 uur, en in 2012 t/m 2014 een LFB van 35 uur. Deze bepaling geldt tot het moment dat de werknemer 55 jaar wordt, vanaf dat moment valt de werknemer onder lid 2 van dit artikel.
  4. In afwijking van H 12 C artikel 1 lid 1, voor zover het 2010 betreft, ontvangt de werknemer die op 31-12-2009 50 jaar of ouder is en na 01-01-2009 in dienst is getreden, in 2010 een LFB van 30 uur. De overige leden van dit artikel zijn niet op hem van toepassing.
  5. Categorie B
    55 t/m 59 jaar op 31-12-2009
    In afwijking van H 12 C artikel 1 lid 1, ontvangt de werknemer die op 31-12-2009: 55 jaar of ouder is, maar nog geen 60 jaar is, jaarlijks een LFB van 165 uur
  6. Categorie C
    60 jaar of ouder op 31-12-2009
    In afwijking van H 12 C artikel 1 lid 1, ontvangt de werknemer die op 31-12-2009: 60 jaar of ouder is, jaarlijks een LFB van 180 uur.
    Voor de werknemer die gebruik maakt van de (ruil-)OBU en daarnaast een dienstverband met de werkgever heeft, geldt in afwijking van H 12 C artikel 1 jaarlijks een LFB van 72 uur.
  7. Categorie D
    45 t/m 49 jaar op 31-12-2009
    In aanvulling op H 12 C artikel 1, ontvangt de werknemer die op 31 december 2009 45 jaar is, maar nog geen 50 jaar, en 10 jaar in dienst is binnen de zorg-sector (werkingssfeer PFZW), in de maand waarin hij 55 jaar wordt, een eenmalige storting in het LFB van 200 uur naar rato van zijn dienstverband (uitgaande van het dienstverband op 55-jarige leeftijd). Voor een beroep op de storting meldt deze werknemer, na een oproep door de werkgever, zich voor 01-01-2010 bij de werkgever teneinde het dienstjarencriterium te kunnen verifiëren.
  8. De LFB-uren voor de werknemer van 50 jaar en ouder die onder het overgangsrecht valt zijn bij Tijdsparen waardevast en worden geïndexeerd op basis van de loonontwikkeling.

Artikel 6a Overgangsregeling H 6 artikel 11 CAO GGZ 2008-2009 (oude 55+-regeling)

In afwijking van H 12 C artikel 1 van dit hoofdstuk, ontvangt de werknemer die op 31-12-2009 gebruik maakt van H 6 artikel 11 CAO GGZ 2008-2009, per 01-01-2010, jaarlijks een LFB van:

  • bij een dienstverband van 36 uur (100%) = 208 uur
  • bij een dienstverband van 35 uur (97,2%) = 172 uur
  • bij een dienstverband van 34 uur (94,4%) = 136 uur
  • bij een dienstverband van 33 uur (91,7%) = 100 uur

Artikel 6b Overgangsrecht CAO AGGZ en CAO-V

De LFB-uren tellen mee voor de vergelijking in aanspraken op vakantieverlof uit de CAO GGZ in het overgangsrecht CAO AGGZ en CAO-Verslavingszorg.